# Dienstplan & DSGVO: Was du aushängen darfst und was nicht

> Welche Dienstplan-Angaben Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO und § 26 BDSG in der Gastronomie erlauben, wo ein Aushang unzulässig wird und warum WhatsApp-Gruppen das größte Praxisrisiko sind.

- Author: Alex Riesenkampff (Super44)
- Published: 2026-08-04
- Canonical: https://super44.ai/de/blog/dienstplan-dsgvo-aushaengen

## Key takeaways

- Vor- und Nachname sowie Beginn und Ende der Schicht dürfen laut § 26 BDSG und Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO im Dienstplan stehen; der Ausfallgrund einer Abwesenheit, etwa Krankheit oder Kur, darf laut zwei unabhängigen Datenschutz-Fachportalen nicht dazu.
- Ein Aushang ist nur dort zulässig, wo ausschließlich Beschäftigte Zugang haben, etwa im Personalraum oder Büro; sobald Gäste oder Lieferant:innen mitlesen können, gilt er als unzulässig.
- Eine offene WhatsApp-Gruppe für den Dienstplan gibt jedem Mitglied automatisch die Handynummer aller anderen preis, ein Risiko, wegen dem zwei Fachanwälte ausdrücklich von dienstlicher WhatsApp-Nutzung abraten.
- Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) müssen alle Betriebe Beginn, Ende und Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erfassen; der geplante Dienstplan allein reicht dafür nicht aus.
- Ein Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 sieht Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten dauerhaft von einer elektronischen Erfassungspflicht befreit vor, ist aber Stand August 2026 noch kein geltendes Recht: weder Kabinettsbeschluss noch Bundestags-Termin liegen vor.

Ja, du darfst deinen Dienstplan aushängen, aber nur mit Vor- und Nachnamen sowie Beginn und Ende der Schicht, nur dort, wo ausschließlich Beschäftigte ihn sehen, und ohne den Grund einer Abwesenheit. **Diese drei Bedingungen, gestützt auf § 26 BDSG und Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, sind der Kern fast jeder Beschwerde, die Betriebe zum Dienstplan bekommen.** Der Rest dieses Beitrags zeigt, wo Betriebe in der Gastronomie diese Grenze reißen, warum die bequemste Lösung oft die riskanteste ist, und was die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung zusätzlich verlangt.

In der Praxis hängen in vielen Cafés, Bars und Restaurants weiterhin volle Namen direkt neben der Eingangstür, oder der ganze Plan geht per WhatsApp raus, weil die Belegschaft die App ohnehin schon nutzt. Beides ist in vielen Fällen ein Fehler. Die Korrektur kostet aber selten Geld: derselbe Aushang zieht meist nur in einen anderen Raum um und verliert ein oder zwei Angaben.

## Wo ein Aushang erlaubt ist, und wo er zum Problem wird

Der entscheidende Faktor ist nicht das Papier selbst, sondern wer es lesen kann. **Ein Aushang ist laut den Datenschutz-Fachportalen dr-datenschutz.de und TÜV SÜD nur in Bereichen zulässig, zu denen ausschließlich Beschäftigte Zugang haben, etwa Personalraum, Umkleide oder Büro.** Sobald Gäste, Lieferant:innen oder andere Externe mitlesen können, ist der Zweck der Personaleinsatzplanung überschritten. Das betrifft in der Gastronomie vor allem den Bereich direkt am Eingang, an der Bar oder in der Küche, wenn Lieferdienste dort regelmäßig durchlaufen.

dr-datenschutz.de, ein Fachportal der Hamburger Datenschutzberatung intersoft consulting, bringt es in einem am 21. Juli 2026 veröffentlichten Beitrag auf den Punkt: "Unzulässig ist es hingegen, wenn die Dienstpläne in Bereichen aufgehängt werden, zu denen Externe wie Kunden oder Lieferanten […] vom Inhalt der Pläne Kenntnis nehmen können." Der TÜV-SÜD-Datenschutz-Fachportal formuliert dieselbe Grenze mit Verweis auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2012 (6 TaBV 880/12) und ein älteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Oktober 1986 (1 ABR 11/85): erlaubt in Personalraum, Umkleide, Büro, unzulässig, sobald Gäste oder Besucher:innen Zugriff haben.

Praktisch heißt das für die meisten Betriebe: der Zettel bleibt, aber er wandert. Ein Aushang neben der Kaffeemaschine im Gastraum muss in den Personalraum oder ein abschließbares Büro umziehen. Wer keinen eigenen Personalraum hat, kann eine Klemmmappe im Lager oder Backoffice nutzen, solange Gäste dort keinen Zugang haben. Bei einer digitalen Lösung übernimmt ein Login diese Funktion automatisch, dazu gleich mehr im Abschnitt zu WhatsApp-Gruppen.

## Welche Rechtsgrundlage gilt, und warum eine Unterschrift nicht reicht

Eine unterschriebene Einwilligung ist als Rechtsgrundlage für den Dienstplan meist ungeeignet, auch wenn viele Betriebe genau darauf setzen. **Sie trägt in den meisten Fällen nicht, weil eine Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis laut der Datenschutzkonferenz selten wirklich freiwillig ist.** Die Datenschutzkonferenz, das gemeinsame Gremium von Bund und Ländern für die Datenschutzaufsicht, hält im Kurzpapier Nr. 14 zum Beschäftigtendatenschutz fest: "Im Beschäftigungsverhältnis kommt eine wirksame Einwilligung regelmäßig nicht in Betracht […] Die Freiwilligkeit dürfte bereits entfallen, wenn sich die betroffenen Person im Beschäftigungsverhältnis beeinflusst, gedrängt, bestimmt oder gezwungen sieht."

Die praktisch tragfähige Grundlage ist stattdessen die Erforderlichkeit für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses. § 26 Abs. 1 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten, wenn sie "für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung […] erforderlich ist." Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 30. März 2023 (C-34/21) ist allerdings unklar, ob diese allgemeine Klausel den Anforderungen des Art. 88 DSGVO an eine spezifischere nationale Regelung wirklich genügt. Die LfDI Baden-Württemberg schreibt dazu in ihrem FAQ offen: "Unternehmen sollten sich jedenfalls der Tatsache bewusst sein, dass § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG keine Datenverarbeitungen legitimieren kann, die nicht bereits nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 DS-GVO zulässig sind." Die sicherere Argumentation, die auch dr-datenschutz.de seit dem Urteil verwendet, stützt sich direkt auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO: die Verarbeitung ist erforderlich, soweit sie für die konkrete Personaleinsatzplanung objektiv nötig ist, nicht mehr und nicht weniger.

Für die Praxis bedeutet "nicht mehr" vor allem: keine Ausfallgründe. Der genaue Grund einer Abwesenheit, etwa Krankheit, Kur oder Sonderurlaub, gehört laut dr-datenschutz.de nicht auf den Plan: "Den genauen Ausfallgrund hat der Dienstplan hingegen nicht zu enthalten." Ein neutraler Vermerk wie "nicht verfügbar" reicht für die Planung vollkommen aus, ohne Gesundheitsdaten preiszugeben, die unter die besonderen Kategorien des Art. 9 DSGVO fallen.

**Vier Wege, den Dienstplan zu verteilen, und ihr Datenschutzrisiko**

| Format | Risiko | Warum |
| --- | --- | --- |
| Aushang im Personalraum | Niedrig | Nur Beschäftigte haben Zugang; Name plus Schichtzeit ist gedeckt. |
| Aushang im Gastraum oder an der Bar | Hoch | Gäste und Lieferant:innen können mitlesen; laut dr-datenschutz.de und TÜV SÜD unzulässig. |
| Offene WhatsApp-Gruppe | Hoch | Zeigt allen Mitgliedern die Handynummern aller anderen; Daten laufen über Meta-Server in den USA. |
| Zugangsbeschränkte Dienstplan-App | Niedrig | Jede Person sieht nur den eigenen Login-Bereich; keine offene Handynummer-Liste. |

*Einschätzung auf Basis von dr-datenschutz.de (21.07.2026), TÜV-SÜD-Datenschutz-Fachportal und bibliomed-pflege.de (29.09.2025). Kein Format ist automatisch rechtssicher, entscheidend bleiben Inhalt und Zugriffskreis.*

## WhatsApp-Gruppen: der bequeme Weg mit dem größten Risiko

Eine offene WhatsApp-Gruppe ist für den Dienstplan riskant, auch wenn sie nichts kostet und ohnehin schon auf jedem Diensthandy läuft. **Sie zeigt jedem Mitglied automatisch die Mobilnummer aller anderen, ein Nebeneffekt, den kein Gast je zu sehen bekäme, wenn der Plan nur im Personalraum hinge.** Genau diese Bequemlichkeit macht die Gruppe in kleinen Gastronomiebetrieben so verbreitet. Eine 17-jährige Aushilfe, die zum ersten Mal aushilft, teilt damit ihre private Nummer mit dem gesamten Team, einschließlich Personen, die sie vielleicht nie persönlich trifft.

Zu diesem Risiko kommt die Frage, wo die Daten überhaupt landen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Bernd Kinzinger von maat Rechtsanwälte fasst es in einem Beitrag von bibliomed-pflege.de so zusammen: "Die Datenverarbeitung ist nur dann erlaubt, wenn sie erforderlich ist", und weiter: "Daher wird grundsätzlich davon abgeraten, WhatsApp im dienstlichen Kontext zu verwenden." Sein Kollege André Schiepel ergänzt den technischen Grund: "Meta ist ein amerikanisches Unternehmen, sodass es keine Garantie gibt, dass die DSGVO bei Verwendung des privaten Messengerdienstes eingehalten wird." Beide Anwälte äußerten sich zum Pflegebereich, ihre Einschätzung zur Erforderlichkeit und zur fehlenden Kontrolle über Meta-Server gilt aber unabhängig von der Branche.

Das heißt nicht, dass jede Nachricht über den Dienst verboten ist. Eine kurze Mitteilung wie "Schicht am Freitag verschoben auf 17 statt 16 Uhr" an eine einzelne Person betrifft nur diese eine Person und ist etwas anderes als ein vollständiger, für alle sichtbarer Plan in der Gruppe. Der praktische Rat lautet deshalb: Einzelnachrichten für Änderungen sind unproblematisch, der komplette Plan gehört nicht in eine offene Gruppe. Wer digital arbeiten will, braucht dafür keine teure Umstellung, sondern eine zugangsbeschränkte Lösung, bei der jede Person nur die eigenen Schichten und die ihres unmittelbaren Teams sieht, nicht die Handynummern des gesamten Betriebs.

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## Wenn du es zu eng machst: Schichttausch, Vorankündigung und Jugendliche

Ein zu enger Dienstplan schafft ein neues, eigenständiges Problem. **Wird er so restriktiv verteilt, dass Beschäftigte ihre eigenen Schichten kaum noch einsehen können, verletzt das andere gesetzliche Pflichten, die unabhängig vom Datenschutz gelten.** Die Datenschutzberatung Projekt 29 beschreibt diese Spannung direkt: der volle Aushang existiert in der Praxis "vor allem, um den Tausch einzelner Schichten unter den Mitarbeitern selbst" zu ermöglichen, was mit dem Grundsatz der Datenminimierung in echter Spannung steht. Es gibt keine perfekte Auflösung, nur eine bewusste Entscheidung: so viel zeigen, wie für die Koordination nötig ist, nicht mehr.

**Was die Vorankündigungspflichten wirklich verlangen**

*Source: § 12 Abs. 3 TzBfG; § 48 JArbSchG*

- **Belegt:** Bei Arbeit auf Abruf muss die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden (§ 12 Abs. 3 TzBfG). Betriebe mit mindestens drei Jugendlichen müssen Beginn, Ende und Pausen aktiv mitteilen, digital oder per Aushang (§ 48 JArbSchG, seit 1.1.2025 auch digital möglich).
- **Nicht belegt:** Keine dieser Vorschriften verlangt einen für alle offen einsehbaren Gesamtplan mit vollständigen Namen. Die Mitteilungspflicht kann auch individuell erfüllt werden, etwa per Login oder persönlichem Aushändigen.

Für Betriebe, die überwiegend mit Arbeit auf Abruf planen, gilt zusätzlich die Vier-Tage-Regel aus § 12 Abs. 3 TzBfG: "der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt." Wer den Dienstplan aus Vorsicht erst am Vortag freigibt, verstößt damit möglicherweise gegen eine andere Pflicht, unabhängig vom Datenschutz. Beschäftigte müssen ihre Schichten nicht hinnehmen, wenn diese Frist nicht eingehalten wurde.

Für Betriebe mit Auszubildenden oder Aushilfen unter 18 Jahren kommt eine eigene Mitteilungspflicht dazu, die mit dem Datenschutz nichts zu tun hat, aber oft verwechselt wird. § 48 JArbSchG verpflichtet Betriebe, die regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigen, "eine Information über Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen der Jugendlichen den Arbeitnehmern über die im Betrieb […] übliche Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen oder an geeigneter Stelle im Betrieb […] zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen." Seit einer Änderung zum 1. Januar 2025 durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz reicht dafür auch eine digitale Mitteilung, der physische Aushang ist keine Pflicht mehr, aber weiterhin eine erlaubte Option.

Hat der Betrieb einen Betriebsrat, was bei einem einzelnen kleinen Café oder Restaurant selten der Fall ist, kommt eine dritte Ebene dazu: die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Praktisch löst das eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2012 (6 TaBV 880/12) pragmatisch: ein vorläufiger Dienstplan darf ausgehängt werden, solange klar erkennbar ist, dass die Zustimmung des Betriebsrats noch aussteht.

## Dienstplan ist nicht Arbeitszeiterfassung, das gilt 2026 zusätzlich

Ein Dienstplan zeigt, was geplant ist. Er zeigt nicht, was wirklich passiert ist. **Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) müssen Betriebe schon kraft Gesetzes ein System einführen, das Beginn, Ende und Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erfasst, unabhängig davon, ob eine elektronische Reform je in Kraft tritt.** Das Bundesarbeitsministerium bestätigt auf seiner eigenen Seite die Rechtsgrundlage: "Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann." Diese Pflicht gilt schon heute, unabhängig von der Betriebsgröße.

Der Dienstplan allein reicht dafür nicht. Der Gastronomie-Fachanbieter gastromatic bringt den Unterschied auf den Punkt: "In jedem Fall muss erkennbar sein, dass die geleisteten Arbeitszeiten und damit einhergehenden Ruhepausen stattgefunden haben und dokumentiert wurden." Ein geplanter Schichtplan ohne Bestätigung der tatsächlichen Zeiten, etwa bei einer kurzfristig verlängerten Schicht am Freitagabend, dokumentiert nicht, was wirklich gearbeitet wurde. Dienstplan und Arbeitszeiterfassung gehören deshalb als zwei getrennte, aber verknüpfte Dokumente geführt, nicht als ein und dasselbe Blatt Papier.

Was noch aussteht, ist die konkrete Form der Erfassung. Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom 18. Juni 2026 sieht vor, die Erfassung grundsätzlich elektronisch zu verlangen, mit gestaffelten Übergangsfristen: ein Jahr für Betriebe ab 250 Beschäftigten, zwei Jahre für Betriebe darunter, fünf Jahre für Betriebe unter 50 Beschäftigten, und eine dauerhafte Ausnahme für Kleinstbetriebe bis zehn Beschäftigte sowie Privathaushalte. Die Kanzlei Osborne Clarke ordnet den Stand des Entwurfs klar ein: "Auch wenn der Entwurf noch nicht geltendes Recht ist, sollten Sie jetzt schon aktiv werden", und weiter: "ist mit Änderungen im parlamentarischen Verfahren zu rechnen. Auch der Bundesrat muss dem Gesetz zustimmen." Die Kanzlei Gleiss Lutz beschreibt dieselbe Fassung sogar noch als "interne Arbeitsfassung" innerhalb des Ministeriums. Der Koalitionsausschuss vom 1. Juli 2026 hat die Reform nicht in sein 34-Punkte-Programm aufgenommen, wie die Kanzlei Luther in einer Analyse vom 3. Juli 2026 festhält: "Keinerlei Ausführungen enthält das Programm über die Reform des Arbeitszeitgesetzes." Ein festes Datum für das Inkrafttreten gibt es damit Stand August 2026 nicht, weder für 2026 noch für ein späteres Jahr.

Für einen Betrieb mit fünf bis fünfzehn Beschäftigten heißt das konkret: die Pflicht zur Zeiterfassung selbst gilt bereits jetzt, unabhängig von der Reform, aber wie genau, in Papierform oder elektronisch, ist rechtlich noch offen. Wer schon jetzt digital erfasst, ist für beide Szenarien vorbereitet. Wer noch auf Papier arbeitet, verstößt damit nicht automatisch gegen geltendes Recht, sollte die Entwicklung aber im Blick behalten, statt eine veraltete Deadline aus 2023 oder 2024 als aktuell zu behandeln.

Zum Bußgeldrisiko selbst lohnt sich Ehrlichkeit statt Angstmacherei. Ein Verstoß gegen § 26 BDSG kann laut Datenschutzkonferenz theoretisch mit bis zu 20 Millionen Euro oder 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden (Art. 83 Abs. 5 DSGVO), das ist der gesetzliche Rahmen für schwere, systematische Verstöße großer Unternehmen, kein realistisches Szenario für ein Café mit einem unachtsam ausgehängten Zettel. Ein konkreter deutscher Bußgeldfall, der einen Dienstplan speziell betrifft, ließ sich in der Recherche zu diesem Beitrag nicht finden. Das eigentliche Risiko für einen kleinen Betrieb ist eine Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde, eine Abmahnung oder Unmut im Team, nicht eine Rekordstrafe.

**Checkliste, bevor der nächste Dienstplan hängt**

- [ ] **Ort prüfen**: Hängt der Plan ausschließlich dort, wo nur Beschäftigte Zugang haben, nicht Gäste oder Lieferant:innen?
- [ ] **Inhalt prüfen**: Stehen nur Name und Schichtzeit darauf, kein Ausfallgrund, keine private Telefonnummer, keine Adresse?
- [ ] **Verteilweg prüfen**: Läuft die digitale Verteilung über eine zugangsbeschränkte App statt einer offenen WhatsApp-Gruppe?
- [ ] **Vorankündigung prüfen**: Erhalten Beschäftigte mit Arbeit auf Abruf ihre Schichten mindestens vier Tage im Voraus (§ 12 Abs. 3 TzBfG)?
- [ ] **Jugendliche prüfen**: Werden Beginn, Ende und Pausen bei mindestens drei jugendlichen Beschäftigten aktiv mitgeteilt (§ 48 JArbSchG)?
- [ ] **Zeiterfassung getrennt führen**: Gibt es neben dem geplanten Dienstplan eine Dokumentation der tatsächlich geleisteten Zeiten?

## Wo Super44 reinpasst

**Die native Dienstplanung von Super44 ersetzt den offenen Aushang und die WhatsApp-Gruppe durch Zugriffe, die auf die jeweilige Person beschränkt sind.** Beschäftigte sehen ihre eigenen Schichten und die ihres Teams über die App oder das Web, können Verfügbarkeiten und Urlaub eintragen und Schichttausch anfragen, ohne dass dafür eine offene Gruppe mit sichtbaren Handynummern nötig ist. Vorschläge für den Plan entstehen aus Rollen, Verfügbarkeiten, genehmigtem Urlaub und der Nachfrage aus den POS-Daten, der Betrieb prüft und veröffentlicht den Plan aber immer selbst, Super44 veröffentlicht nie automatisch.

Für die getrennte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bietet die Zeiterfassung von Super44 einen Kiosk am Standort und persönliche App-Stempelungen, mit anschließender Freigabe nach dem Ausnahmeprinzip. Genehmigte Zeiten lassen sich als Klartext-CSV oder in gängigen deutschen Lohnformaten wie DATEV LODAS und Lexware exportieren, was die im vorherigen Abschnitt beschriebene Trennung zwischen geplantem Dienstplan und dokumentierter Ist-Zeit in der Praxis abbildet. Das ersetzt keine juristische Prüfung des Einzelfalls, etwa ob eine Aushilfe unter das Jugendarbeitsschutzgesetz fällt oder wie ein Betriebsrat einzubinden ist, aber es macht die zugrunde liegenden Daten sauber greifbar, wenn diese Prüfung ansteht.

Wie sich Verfügbarkeiten, Ruhezeiten und ein fairer Schichttausch grundsätzlich in einen funktionierenden Dienstplan einfügen, zeigt unser [Leitfaden für einen fairen Dienstplan](/de/blog/fairer-dienstplan-gastronomie). Wenn nicht die Verteilung, sondern zu viele Überstunden das eigentliche Problem sind, setzt unser Beitrag zu den [Ursachen von Überstunden in der Gastronomie](/de/blog/ueberstunden-gastronomie-reduzieren) genau dort an.

## FAQ

### Darf ich den Dienstplan im Gastraum aushängen, wo Gäste ihn sehen?

Nein. Datenschutz-Fachportale wie dr-datenschutz.de und der TÜV-SÜD-Datenschutz-Fachportal sind sich einig, dass ein Aushang nur in Bereichen zulässig ist, zu denen ausschließlich Beschäftigte Zugang haben, etwa Personalraum, Umkleide oder Büro. Sobald Gäste, Lieferant:innen oder andere Externe mitlesen können, ist der Zweck der Personaleinsatzplanung überschritten und die Anzeige unzulässig.

### Ist eine WhatsApp-Gruppe für den Dienstplan erlaubt?

Rechtlich riskant und praktisch nicht empfehlenswert. Eine Gruppe macht jedem Mitglied automatisch die Mobilnummer aller anderen sichtbar, und WhatsApp synchronisiert Kontaktdaten an Server von Meta in den USA. Die Fachanwälte Dr. Bernd Kinzinger und André Schiepel raten deshalb grundsätzlich von dienstlicher WhatsApp-Nutzung ab. Eine zugangsbeschränkte Dienstplan-App oder ein Aushang im Personalraum sind die datensparsameren Alternativen.

### Muss der Dienstplan den Grund einer Abwesenheit nennen?

Nein, und er sollte es nicht. Der genaue Ausfallgrund, etwa Krankheit, Kur oder Sonderurlaub, zählt zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO beziehungsweise ist für die reine Personaleinsatzplanung nicht erforderlich. Ein neutraler Vermerk wie "nicht verfügbar" oder "Fehlzeit" reicht für die Planung aus.

### Reicht der Dienstplan als Arbeitszeiterfassung?

Nein. Der Dienstplan zeigt die geplante Schicht, aber das Bundesarbeitsgericht verlangt seit dem Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) ein System, das Beginn, Ende und Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit dokumentiert, einschließlich Abweichungen vom Plan und genommener Pausen. Ein reiner Schichtplan ohne Bestätigung der tatsächlichen Zeiten erfüllt diese Pflicht nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG nicht.

### Muss ich minderjährigen Aushilfen ihre Arbeitszeiten separat mitteilen?

Ja. § 48 JArbSchG verpflichtet Betriebe, die regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigen, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen über die im Betrieb übliche Informations- und Kommunikationstechnik bereitzustellen oder an geeigneter Stelle auszulegen oder auszuhängen. Seit der Änderung zum 1. Januar 2025 reicht dafür auch eine digitale Mitteilung, nicht mehr nur der physische Aushang.

### Brauche ich die Zustimmung des Betriebsrats für den Dienstplan?

Nur wenn ein Betriebsrat existiert, was in einem Einzelbetrieb mit wenigen Beschäftigten meist nicht der Fall ist. Existiert einer, greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2012 (6 TaBV 880/12) darf ein Arbeitgeber einen vorläufigen Dienstplan aushängen, solange er klar als vorläufig gekennzeichnet ist und die endgültige Zustimmung noch aussteht.

## Sources

1. [§ 26 BDSG (Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses)](https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html) — Gesetzlicher Wortlaut zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten und zu besonderen Kategorien personenbezogener Daten (Abs. 3).
2. [Datenschutzkonferenz: Kurzpapier Nr. 14, Beschäftigtendatenschutz](https://www.datenschutzkonferenz-online.de/media/kp/dsk_kpnr_14.pdf) — Stand 24.09.2020. Quelle dafür, dass Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis meist nicht trägt, und für den Bußgeldrahmen nach Art. 83 Abs. 5 DSGVO.
3. [LfDI Baden-Württemberg: FAQ zu Rechtsgrundlagen bei Beschäftigtendaten](https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/faq-rechtsgrundlagen-bei-beschaeftigtendaten/) — Einordnung des EuGH-Urteils vom 30. März 2023 (C-34/21) und dessen Folgen für § 26 Abs. 1 BDSG als alleinige Rechtsgrundlage.
4. [dr-datenschutz.de: Dienstplan aushängen, die häufigsten Datenschutz-Mythen](https://www.dr-datenschutz.de/dienstplan-aushaengen-die-haeufigsten-datenschutz-mythen/) — Veröffentlicht 21. Juli 2026. Quelle für zulässige Mindestinhalte, das Aushangverbot in gästezugänglichen Bereichen und die Bewertung von Einwilligung.
5. [TÜV SÜD Datenschutz-Fachportal: Ist das Aushängen von Dienstplänen datenschutzrechtlich zulässig?](https://datenschutz-fachportal.tuvsud.com/artikel/datenschutz-dienstplan-schichtplan.html) — Quelle für die Unterscheidung zwischen Personalraum/Umkleide/Büro und kunden- oder besucherzugänglichen Bereichen.
6. [Bundesarbeitsgericht: Entscheidung 1 ABR 22/21](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-22-21/) — Beschluss vom 13. September 2022. Grundlage der Pflicht, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.
7. [BMAS: Regelungen zur Arbeitszeit](https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Regelungen-zur-Arbeitszeit/regelungen-zur-arbeitszeit.html) — Bestätigt § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG als aktuelle gesetzliche Grundlage der Erfassungspflicht.
8. [Osborne Clarke: Neues zum Arbeitszeitgesetz, der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026](https://www.osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/neues-zum-arbeitszeitgesetz-was-der-referentenentwurf-des-bmas-vom-18-juni-2026-fur-die-hr-praxis-bedeutet/) — Quelle für die gestaffelten Übergangsfristen, die dauerhafte Ausnahme für Betriebe bis zehn Beschäftigte, und dafür, dass der Entwurf noch kein geltendes Recht ist.
9. [Gleiss Lutz: BMAS-Update zum Referentenentwurf des Arbeitszeitgesetzes](https://www.gleisslutz.com/de/know-how/bmas-update-neuer-referentenentwurf-zur-aenderung-des-arbeitszeitgesetzes) — Veröffentlicht 24.06.2026. Bestätigt den Entwurfsstatus (interne Arbeitsfassung) und die Übergangsfristen.
10. [Luther Rechtsanwaltsgesellschaft: Koalitionsausschuss beschließt Reformprogramm](https://www.luther-lawfirm.com/newsroom/pressemitteilungen/detail/koalitionsausschuss-beschliesst-reformprogramm-mit-weitreichenden-arbeitsrechtlichen-vorhaben) — Veröffentlicht 3. Juli 2026. Quelle dafür, dass der Koalitionsausschuss die Arbeitszeitgesetz-Reform nicht in sein Programm aufgenommen hat.
11. [gastromatic: Arbeitsrecht & Dienstplan, Arbeitszeit nach dem ArbZG](https://www.gastromatic.com/de/blog/arbeitsrecht-dienstplan/) — Quelle für die Abgrenzung zwischen geplantem Dienstplan und dokumentierter tatsächlicher Arbeitszeit.
12. [bibliomed-pflege.de: Wenn der Dienstplan auf WhatsApp landet](https://www.bibliomed-pflege.de/news/datenschutz-whatsapp-dienstplan-messenger-risiken) — Veröffentlicht 29.09.2025. Quelle der Zitate von Dr. Bernd Kinzinger, André Schiepel (maat Rechtsanwälte) und Dr. Christian Reuther zu WhatsApp am Arbeitsplatz.
13. [§ 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf)](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html) — Abs. 3: Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen für die Lage der Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf.
14. [§ 48 JArbSchG (Information über Arbeitszeit und Pausen)](https://www.buzer.de/48_JArbSchG.htm) — Pflicht zur Mitteilung von Arbeitszeiten und Pausen an Jugendliche; Fassung seit 1.1.2025 durch Art. 53 Viertes Bürokratieentlastungsgesetz (BGBl. 2024 I Nr. 323).
15. [bund-verlag.de: Arbeitgeber kann vorläufige Dienstpläne ohne Zustimmung des Betriebsrats aushängen](https://www.bund-verlag.de/aktuelles~arbeitgeber-kann-vorlaeufige-dienstplaene-ohne-zustimmung-des-betriebsrats-aushaengen~.html) — Einordnung der Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg, 7.12.2012, 6 TaBV 880/12, zu vorläufigen Dienstplänen und § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.